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Sep 30, 2025
Feedback construtivo ou reconhecimento: o que realmente engaja colaboradores?
💡 Você sabe o que realmente engaja seus colaboradores? Neste artigo, exploramos as diferenças entre feedback construtivo e programas de reconhecimento, e como cada um impacta a cultura organizacional, a retenção de talentos e o engajamento dos colaboradores. Descubra por que só feedback não é suficiente — e como o reconhecimento pode ser o diferencial para uma equipe proativa, motivada e acima da média.
Na YouDeserve, somos especialistas em construir programas de reconhecimento de colaboradores que valorize e engaje cada colaborador. Uma das grandes dúvidas que recebemos durante nossas conversas com clientes é: "Posso fazer feedbacks pela plataforma?" A resposta é um generoso não.
Feedback e reconhecimento de colaboradores são como primos: São da mesma família, mas tem objetivos e abordagens distintas. Ambos são cruciais e devem ser utilizados em conjunto para elevar a qualidade da cultura de toda empresa e impulsionar o engajamento de colaboradores.
Embora o feedback possa, sim, ser positivo, no dia a dia, o que mais vemos é o feedback construtivo. Particularmente, gosto de dizer que o colaborador é, muitas vezes, bombardeado diariamente com reforços negativos (feedback construtivo) e pouco reconhecido pelo que faz de forma excepcional.
É exatamente aí que entra um programa de reconhecimento focado em valorizar as boas entregas, reforçando positivamente cada colaborador para que aprimorem cada vez mais suas melhores contribuições.
Nessa altura do campeonato, todos devem saber os conceitos de feedback, mas preciso colocar todos na mesma página entre reconhecimento de colaboradores e feedback.
📊 Conceitos
| Feedback: Foco no desenvolvimento | Reconhecimento: O Combustível da Motivação |
|---|---|
| O feedback é uma comunicação, geralmente entre duas pessoas e quase sempre privada, com o objetivo de fornecer informações que promovam o aprimoramento contínuo ou o crescimento profissional. Ele pode ser usado para reforçar um aspecto positivo ou, de forma construtiva, apontar áreas para melhoria de maneira empática. O feedback é essencial para alinhar expectativas sobre entregas, desenvolver competências técnicas e comportamentais, e aprimorar a performance ao longo do tempo. | O reconhecimento de colaboradores é o ato de valorizar comportamentos, atitudes ou resultados que estejam alinhados aos objetivos e valores da organização. Geralmente, é feito de forma pública e personalizada para uma pessoa ou equipe. Seu objetivo é não apenas valorizar quem recebe, mas também servir de exemplo e inspiração para os demais colaboradores. O reconhecimento é uma poderosa forma de comunicação cultural que sinaliza quais são os comportamentos e entregas valorizadas pela empresa, além de servir como um mecanismo de motivação intrínseca. |
⚠️ O Perigo da Mediocridade: Por Que o Reconhecimento é Indispensável
Na prática, se sua empresa focar apenas no feedback, é provável que esteja formando colaboradores medíocres. E não uso o termo aqui com conotação pejorativa e negativa, mas sim no sentido de uma qualidade média ou modesta.
Todo colaborador, mesmo os mais seniores, tem um misto de entregas, comportamentos e atitudes: dentro da expectativa, acima da expectativa e abaixo da expectativa.
Se apenas o mecanismo de feedback estiver ativado (salvo raras exceções), sua empresa formará colaboradores que se mantêm dentro das expectativas. E estar dentro das expectativas nada mais é do que o resultado médio.
"A Raul, mas minha cultura e equipe sempre são cobradas por performance acima da expectativa, nós damos incentivos financeiros para isso", será mesmo?
Seus colaboradores estão de fato construindo comportamentos e atitudes que tragam resultados consistentes a longo prazo, ou estão só buscando sua comissão agressiva?
É aqui que entra um ponto interessante: muitos CEOS e diretores de empresas falam muito sobre colaboradores terem visão de dono, que precisam ser proativos e curiosos. Mas será que estamos realmente valorizando as ótimas entregas e reforçando essas atitudes acima da média para que valha a pena essa visão e dedicação a mais?
Desenvolver uma entrega excepcional, acima do esperado, nem sempre está vinculado ao excesso de trabalho ou metas agressivas, mas sim a um ambiente propício para que isso aconteça.
Segundo dados recentes, 88% dos colaboradores que recebem forte reconhecimento por seu desempenho são proativos na inovação. Além disso, o reconhecimento de colaboradores não só impulsiona o engajamento de colaboradores, mas também aumenta a produtividade e a lealdade à empresa, levando a uma maior retenção.
Então, o "estado da arte" sobre o que estamos conversando: construa um bom programa de feedback, mas jamais se esqueça de edificar um programa de reconhecimento robusto, pois é aqui que sua cultura sairá da mediocridade para ACIMA da média.
🏗️ Estrutura dos Programas
Para te auxiliar na construção dos dois programas, vou detalhar aqui o passo a passo de cada programa, os comparando em cada etapa.
Construir uma estrutura sólida para cada programa, é a base para obter sucesso e consistência na sua implementação. E nesse sentido, podemos usar a mesma estrutura tanto para feedback, quanto para reconhecimento de colaboradores. De forma geral, podemos montar uma estrutura enxuta da seguinte forma:
1. Princípios fundamentais
2. Métodos
3. Modelos
4. Técnicas
🎯 Princípios
Eu acredito muito em princípios, princípios são verdades iniciais ou pressupostos que servem como base, fundamento ou orientação para todo projeto que estamos iniciando. Por isso, vamos começar com eles.
| Princípios de Feedback | Princípios de Reconhecimento |
|---|---|
| 1. Clareza Todo feedback dever ser específico e fácil de entender. Se for confuso, pode dificultar a absolvição e ter o efeito contrário. | 1. Clareza Assim como no feedback, se não for claro, fica difícil, especialmente porque reconhecimentos são geralmente públicos. Todos precisam entender o "porquê" do reconhecimento. |
| 2. Acionável Deve ter um roteiro de melhoria, ou seja, um feedback sem uma orientação não é construtivo. | 2. Personalização Nada de ser genérico. Não é apenas um "obrigado"; é preciso detalhar o motivo específico do reconhecimento, conectando à ação, comportamento ou resultado. |
| 3. Frequência Ser regular é essencial para fomentar crescimento e evitar gargalos. Sem ritmo, um feedback pode parecer perdido ou pesado demais. | 3. Frequência Reconhecer apenas no final do ano pode ser tarde demais. O reconhecimento de colaboradores deve ser contínuo e oportuno para maximizar seu impacto. |
| - | 4. Proporcionalidade Principalmente quando envolve recompensas, o reconhecimento deve refletir o quão positiva é a atividade, comportamento ou entrega. |
Toda empresa é única, tem uma cultura individual que deriva dos comportamentos iniciais dos fundadores, por isso, entenda que os princípios acima, são apenas a ponta de partida. Aconselho a customizá-la, incluindo as características da cultura da sua empresa. Lembre-se também, que a cultura é viva, por isso, princípios não são imutáveis, provavelmente você irá evoluir seus conceitos a partir das experimentações.
🔄 Metodologias
Superando os princípios, precisamos falar sobre método. E é aqui que entra as metodologias de cada programa. Como feedback é amplamente utilizado a mais tempo, temos mais variações do que programas de reconhecimento, conforme abaixo.
| Metodologias de Feedback: Ferramentas para o Crescimento | Metodologias de Reconhecimento: Celebrando o Sucesso |
|---|---|
| 1. Feedback Desenvolvimentista Usado para construir habilidades técnicas e comportamentais, ajudando os colaboradores a ter um desenvolvimento profissional. Pode ser aplicado em sessões 1:1 ou programas de treinamento. Foca no progresso das habilidades ao longo do tempo, buscando melhorias a longo prazo, com acompanhamento para verificar os avanços. | 1. Reconhecimento Institucional Este tipo de reconhecimento pode ser um paralelo ao feedback desenvolvimentista ou avaliativo. O objetivo é realizar celebrações e reconhecimentos voltados a elementos que fazem parte da cultura organizacional. Formas comuns incluem: tempo de casa, aniversários, atingimento de marcos, "colaborador do mês", representante do valor da cultura, e projetos internos. |
| 2. Feedback Comportamental Frequentemente usado para atividades observáveis e com impactos visíveis. Seu objetivo é buscar melhorias nas interações no local de trabalho e corrigir eventuais erros. Deve focar em ações, e não em traços pessoais, buscando ser o mais objetivo e acionável possível. | 2. Reconhecimento Realizado pela Liderança Este reconhecimento é altamente estratégico. Estudos mostram que 83,6% dos colaboradores sentem que o reconhecimento afeta sua motivação para ter sucesso no trabalho. Podemos fazer um paralelo com o feedback desenvolvimentista ou contínuo, pois o reconhecimento do líder foca no desempenho e no comportamento. Pode ser executado após a entrega de atividades importantes, evoluções em projetos internos, Planos de Desenvolvimento Individual (PDI), diretamente ligado ao que acontece no dia a dia. |
| 3. Feedback Contínuo É o feedback do dia a dia, que deve ser o mais próximo possível do evento para gerar maior absorção. Muito comum em ambientes ágeis, onde a celeridade é crucial para o desempenho. | 3. Reconhecimento Peer-to-Peer (Entre Pares) Aqui, permitimos que todos os colaboradores participem do programa de reconhecimento: líderes-líderes, colaboradores-líderes, colaboradores-colaboradores. Geralmente utilizado para reconhecer ações e comportamentos do cotidiano, como ajuda em atividades, uma boa entrega técnica ou um comportamento positivo. Este tipo de reconhecimento é super importante, principalmente em equipes muito técnicas, onde boa parte do esforço não é vista pela liderança, mas sim pela próxima pessoa que acessará a atividade feita. Podemos fazer um paralelo aqui com feedback comportamental e contínuo, e é claro, baseado em pares. |
| 4. Feedback Baseado em Pares (Peer-to-Peer) Ótimo para captar a visão de colegas e líderes sobre o desempenho. Geralmente usado em conjunto com ferramentas que coletam feedbacks 360 graus. Ajuda o colaborador a aumentar a "Janela de Johari", compreendendo melhor a percepção de seus pares e o que pode fazer para melhorar. | - |
| 5. Feedback Avaliativo Por fim, mas não menos importante, o feedback tradicional avaliativo, que trata basicamente de revisões anuais sobre o desempenho de colaboradores, geralmente embasado em benchmarks e KPIs internos. | - |
🔺 A Tríplice Hélice do Sucesso em Reconhecimento
Para simplificar, na sua empresa você precisará da tríplice hélice de sucesso para um programa de feedback ou reconhecimento:
1. O que a empresa pode fazer: Estruturas e políticas de feedback reconhecimento institucional.
2. Como incentivar a liderança: Engajamento e capacitação dos líderes para reconhecer e dar feedback.
3. Acessibilidade para todos: Garantir que todos os colaboradores possam participar e se sentir reconhecidos e terem orientação para melhorar.
📋 Modelos
Agora, para bons programas, precisamos ter exemplos, ou modelos, que geralmente são um conjunto de passos, regras e procedimentos, organizados e simplificados para serem utilizados por várias pessoas, de forma "padronizada".
Padronizada entre aspas porque é muito difícil padronizar algo que depende do fator humano, mas é bom ter um guia que forneça um caminho. Se o programa não tiver o mínimo de padronização, pode começar a rolar um senso de injustiça entre os colaboradores.
E é bem fácil tá, é só um gestor ser mais generoso nos reconhecimentos que outro que os problemas acontecem.
Então, vamos para os modelos:
| Modelos de Feedback | Modelos de Reconhecimento |
|---|---|
| Queridos, existem váaaaarios modelos, como nosso foco aqui é reconhecimento, vou falar apenas de 1 que será muito útil, mas para fins de pesquisa, seja os nomes dos modelos: CEE, SBI, DESC, ESTRELA, IDEA, CEDAR. Feedback SBI: Este é um modelo bem objetivo e divide o feedback em 3 etapas claras, diretas e imparciais, tentando sempre ao máximo não levar características pessoas em conta. Como fazer: 1. Situação: Aqui, precisamos deixar transparente sobre qual a situação (ação, comportamento, atividade) queremos falar. 2. Comportamento: Devemos detalhar a ação observada, sem margem para interpretação. 3. Impacto: O que eu considero mais importante, deixar claro o efeito desta ação na equipe, projeto ou empresa. Exemplo: "Fulano, eu percebi que durante a apresentação do seu colega de trabalho (situação), você continuou respondendo e-mails no notebook (Ação), esse comportamento fez você perder informações importantes da apresentação, e fez que fizesse perguntas sobre itens já comentados, atrasando nossa reunião." Por fim, podemos concluir com uma recomendação de melhoria. | O conceito é o mesmo do feedback SBI, mas aplicado ao reconhecimento. Vamos direto aos exemplos: "Fulano, percebi que durante a reunião do seu colega de trabalho (Situação), você se manteve focado, mesmo no meio das distrações (Comportamento), e conseguiu contribuir de forma efetiva ao final da apresentação, trazendo ótimas ideias. Parabéns pelo desempenho, isso faz parte do nosso valor 'estar presente'." É sempre bom vincular o reconhecimento de colaboradores aos valores da empresa. Aqui que o reconhecimento deve ser usado para valorizar uma ação positiva. E, diferente do feedback, que deve ser feito no privado, você pode realizar essa valorização já no fim da reunião. Reconhecimento R.I.S.E (Reconhecimento, Impacto, Específico, Emoção) Aqui, detalhamos um pouco mais o reconhecimento: - Reconhecimento: Qual ação queremos reconhecer e qual seu motivo. - Impacto: Qual o impacto que isso causa no time e na empresa. - Específico: Tente ser o mais personalizado possível. - Emoção: Como isso afetou positivamente o ambiente. Exemplo: "Fulano, gostaria de destacar o seu foco e estado presente durante a reunião (Reconhecimento). Isso teve um impacto significativo na qualidade dos insights sugeridos ao final da apresentação (Impacto), principalmente na introdução de ideias fora da caixa (Específico), enriquecendo o debate e melhorando nossa ideia inicial (Emoção)." |
Minha recomendação, para ser simples: Usar o modelo SBI para ambos os programas, pois é uma estrutura fácil de ser absorvida e que padroniza levemente todas as ações.
Novamente, se quiser trazer algum elemento da sua cultura, sinta-se livre para incrementar um pouco mais o modelo, para ter a cara da cultura da sua empresa.
🛠️ Técnicas
Por fim, precisamos implementar técnicas para reconhecer e dar feedback, ajudando na execução no dia a dia.
| Técnicas de Feedback | Técnicas de Reconhecimento |
|---|---|
| 1. Sanduiche Oldschool, muito criticada, mas efetiva. Aqui, durante o feedback você pode colocar o feedback construtivo entre dois feedbacks positivos, ou até, entre reconhecimentos. Eu particularmente não entendo os motivos das críticas, pois o feedback 50% é de responsabilidade do receptor, então, amenizar, pode ser uma boa. | 1. Direto Usar o método de forma objetiva, sem rodeios, focado em ação e resultados. Perfeito para finais de reunião, celebrações ou algo mais institucional. |
| 2. Pendleton Aqui, a estratégia básica é, não apenas falar, mas interagir e debater sobre o tema, nos seguintes passos: 1. Pergunte ao receptor o que deu certo 2. Diga ao receptor o que ocorreu bem na sua visão 3. Pergunte o que não deu tão certo e pode melhorar 4. Diga o que na sua visão não deu certo e o que pode melhorar É mais adequado usá-lo quando tiver um tempo de qualidade, pois exige um pouco mais de conversa, mas é altamente eficaz. | 2. Storytelling Transforma o reconhecimento de colaboradores em uma narrativa. Afinal, quem não gosta de uma boa história? Ajuda a criar conexão emocional, inspira os demais colaboradores e reforça a cultura. Aconselho a fazer em locais que sirvam como registro, pois provavelmente serão esses que você vai destacar. Exemplo: "Durante esse mês, estávamos com prazos apertados com os clientes e correndo o risco de perder algum contrato. Foi aí que apareceu o Fulano, com uma ideia que, a princípio, achei um pouco maluca, mas que no fim se provou um divisor de águas para nós e para nossos clientes. O Fulano assumiu a liderança dessa iniciativa e executou [ação específica] que nos trouxe mais agilidade e fez com que cumpríssemos os prazos, sem necessidade de fazer horas extras." Eu sou "ruim de storytelling", mas você entendeu: na sua empresa, é bem provável que tenha talentos em contar histórias! |
| - | 3. Conectado com Valores e Metas O reconhecimento de colaboradores efetivo precisa estar conectado com os valores da empresa e seus principais objetivos. Por isso, é sempre importante, ao final do reconhecimento, vincular os valores da empresa, explicar por que a ação representa esses valores e como ela impacta nos resultados. Isso ajuda a reforçar o alinhamento estratégico, direcionando todos para onde devemos chegar, e também "acultura" os colaboradores, pois estamos vivendo os valores. |
🚀 A Sinergia que Impulsiona o Engajamento e Retenção
Finalmente, com princípios, metodologia, modelos e técnicas, seus programas de reconhecimento serão um sucesso. Segundo a Gallup, a junção de feedback e reconhecimento de colaboradores pode levar a uma redução de 21% no turnover em unidades de negócios com alta rotatividade e 51% em unidades com baixa rotatividade.
Quando construímos a cultura da empresa, às vezes esquecemos como vamos vivê-la. E é nesses rituais de reconhecer e melhorar que podemos vivenciá-la plenamente. Um dos grandes motivos de saídas voluntárias é a falta de senso de pertencimento e engajamento de colaboradores. Apenas 20% dos colaboradores que sentem que não pertencem estão engajados, em comparação com 91% dos que sentem. Um dos grandes motivos para essa falta de pertencimento é se sentir perdido, sem entender os objetivos e a cultura.
Todo mundo gosta de saber para onde está indo. Ajude-os a saber sobre isso através de um programa de reconhecimento bem estruturado e um feedback construtivo.
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Referências
[1] SemosCloud. 21 Key Employee Recognition Statistics Leaders Must Know (2025). Disponível em: https://semoscloud.com/resources/blog/employee-recognitionstatistics/
[2] Gallup. The Importance of Employee Recognition: Low Cost, High Impact. Disponível em: https://www.gallup.com/workplace/236441/employee-recognitionlow-cost-high-impact.aspx
[3] Sociabble. 12 Employee Recognition Statistics You Need to Know in 2025. Disponível em: https://www.sociabble.com/blog/employee-engagement/employeerecognition-statistics/
[4] Gallup. Employee Engagement vs. Employee Satisfaction and .... Disponível em: https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-employeesatisfaction.aspx
[5] Qualtrics. Belonging at Work: The Top Driver of Employee Engagement. Disponível em: https://www.qualtrics.com/blog/belonging-at-work/
Na YouDeserve, somos especialistas em construir programas de reconhecimento de colaboradores que valorize e engaje cada colaborador. Uma das grandes dúvidas que recebemos durante nossas conversas com clientes é: "Posso fazer feedbacks pela plataforma?" A resposta é um generoso não.
Feedback e reconhecimento de colaboradores são como primos: São da mesma família, mas tem objetivos e abordagens distintas. Ambos são cruciais e devem ser utilizados em conjunto para elevar a qualidade da cultura de toda empresa e impulsionar o engajamento de colaboradores.
Embora o feedback possa, sim, ser positivo, no dia a dia, o que mais vemos é o feedback construtivo. Particularmente, gosto de dizer que o colaborador é, muitas vezes, bombardeado diariamente com reforços negativos (feedback construtivo) e pouco reconhecido pelo que faz de forma excepcional.
É exatamente aí que entra um programa de reconhecimento focado em valorizar as boas entregas, reforçando positivamente cada colaborador para que aprimorem cada vez mais suas melhores contribuições.
Nessa altura do campeonato, todos devem saber os conceitos de feedback, mas preciso colocar todos na mesma página entre reconhecimento de colaboradores e feedback.
📊 Conceitos
| Feedback: Foco no desenvolvimento | Reconhecimento: O Combustível da Motivação |
|---|---|
| O feedback é uma comunicação, geralmente entre duas pessoas e quase sempre privada, com o objetivo de fornecer informações que promovam o aprimoramento contínuo ou o crescimento profissional. Ele pode ser usado para reforçar um aspecto positivo ou, de forma construtiva, apontar áreas para melhoria de maneira empática. O feedback é essencial para alinhar expectativas sobre entregas, desenvolver competências técnicas e comportamentais, e aprimorar a performance ao longo do tempo. | O reconhecimento de colaboradores é o ato de valorizar comportamentos, atitudes ou resultados que estejam alinhados aos objetivos e valores da organização. Geralmente, é feito de forma pública e personalizada para uma pessoa ou equipe. Seu objetivo é não apenas valorizar quem recebe, mas também servir de exemplo e inspiração para os demais colaboradores. O reconhecimento é uma poderosa forma de comunicação cultural que sinaliza quais são os comportamentos e entregas valorizadas pela empresa, além de servir como um mecanismo de motivação intrínseca. |
⚠️ O Perigo da Mediocridade: Por Que o Reconhecimento é Indispensável
Na prática, se sua empresa focar apenas no feedback, é provável que esteja formando colaboradores medíocres. E não uso o termo aqui com conotação pejorativa e negativa, mas sim no sentido de uma qualidade média ou modesta.
Todo colaborador, mesmo os mais seniores, tem um misto de entregas, comportamentos e atitudes: dentro da expectativa, acima da expectativa e abaixo da expectativa.
Se apenas o mecanismo de feedback estiver ativado (salvo raras exceções), sua empresa formará colaboradores que se mantêm dentro das expectativas. E estar dentro das expectativas nada mais é do que o resultado médio.
"A Raul, mas minha cultura e equipe sempre são cobradas por performance acima da expectativa, nós damos incentivos financeiros para isso", será mesmo?
Seus colaboradores estão de fato construindo comportamentos e atitudes que tragam resultados consistentes a longo prazo, ou estão só buscando sua comissão agressiva?
É aqui que entra um ponto interessante: muitos CEOS e diretores de empresas falam muito sobre colaboradores terem visão de dono, que precisam ser proativos e curiosos. Mas será que estamos realmente valorizando as ótimas entregas e reforçando essas atitudes acima da média para que valha a pena essa visão e dedicação a mais?
Desenvolver uma entrega excepcional, acima do esperado, nem sempre está vinculado ao excesso de trabalho ou metas agressivas, mas sim a um ambiente propício para que isso aconteça.
Segundo dados recentes, 88% dos colaboradores que recebem forte reconhecimento por seu desempenho são proativos na inovação. Além disso, o reconhecimento de colaboradores não só impulsiona o engajamento de colaboradores, mas também aumenta a produtividade e a lealdade à empresa, levando a uma maior retenção.
Então, o "estado da arte" sobre o que estamos conversando: construa um bom programa de feedback, mas jamais se esqueça de edificar um programa de reconhecimento robusto, pois é aqui que sua cultura sairá da mediocridade para ACIMA da média.
🏗️ Estrutura dos Programas
Para te auxiliar na construção dos dois programas, vou detalhar aqui o passo a passo de cada programa, os comparando em cada etapa.
Construir uma estrutura sólida para cada programa, é a base para obter sucesso e consistência na sua implementação. E nesse sentido, podemos usar a mesma estrutura tanto para feedback, quanto para reconhecimento de colaboradores. De forma geral, podemos montar uma estrutura enxuta da seguinte forma:
1. Princípios fundamentais
2. Métodos
3. Modelos
4. Técnicas
🎯 Princípios
Eu acredito muito em princípios, princípios são verdades iniciais ou pressupostos que servem como base, fundamento ou orientação para todo projeto que estamos iniciando. Por isso, vamos começar com eles.
| Princípios de Feedback | Princípios de Reconhecimento |
|---|---|
| 1. Clareza Todo feedback dever ser específico e fácil de entender. Se for confuso, pode dificultar a absolvição e ter o efeito contrário. | 1. Clareza Assim como no feedback, se não for claro, fica difícil, especialmente porque reconhecimentos são geralmente públicos. Todos precisam entender o "porquê" do reconhecimento. |
| 2. Acionável Deve ter um roteiro de melhoria, ou seja, um feedback sem uma orientação não é construtivo. | 2. Personalização Nada de ser genérico. Não é apenas um "obrigado"; é preciso detalhar o motivo específico do reconhecimento, conectando à ação, comportamento ou resultado. |
| 3. Frequência Ser regular é essencial para fomentar crescimento e evitar gargalos. Sem ritmo, um feedback pode parecer perdido ou pesado demais. | 3. Frequência Reconhecer apenas no final do ano pode ser tarde demais. O reconhecimento de colaboradores deve ser contínuo e oportuno para maximizar seu impacto. |
| - | 4. Proporcionalidade Principalmente quando envolve recompensas, o reconhecimento deve refletir o quão positiva é a atividade, comportamento ou entrega. |
Toda empresa é única, tem uma cultura individual que deriva dos comportamentos iniciais dos fundadores, por isso, entenda que os princípios acima, são apenas a ponta de partida. Aconselho a customizá-la, incluindo as características da cultura da sua empresa. Lembre-se também, que a cultura é viva, por isso, princípios não são imutáveis, provavelmente você irá evoluir seus conceitos a partir das experimentações.
🔄 Metodologias
Superando os princípios, precisamos falar sobre método. E é aqui que entra as metodologias de cada programa. Como feedback é amplamente utilizado a mais tempo, temos mais variações do que programas de reconhecimento, conforme abaixo.
| Metodologias de Feedback: Ferramentas para o Crescimento | Metodologias de Reconhecimento: Celebrando o Sucesso |
|---|---|
| 1. Feedback Desenvolvimentista Usado para construir habilidades técnicas e comportamentais, ajudando os colaboradores a ter um desenvolvimento profissional. Pode ser aplicado em sessões 1:1 ou programas de treinamento. Foca no progresso das habilidades ao longo do tempo, buscando melhorias a longo prazo, com acompanhamento para verificar os avanços. | 1. Reconhecimento Institucional Este tipo de reconhecimento pode ser um paralelo ao feedback desenvolvimentista ou avaliativo. O objetivo é realizar celebrações e reconhecimentos voltados a elementos que fazem parte da cultura organizacional. Formas comuns incluem: tempo de casa, aniversários, atingimento de marcos, "colaborador do mês", representante do valor da cultura, e projetos internos. |
| 2. Feedback Comportamental Frequentemente usado para atividades observáveis e com impactos visíveis. Seu objetivo é buscar melhorias nas interações no local de trabalho e corrigir eventuais erros. Deve focar em ações, e não em traços pessoais, buscando ser o mais objetivo e acionável possível. | 2. Reconhecimento Realizado pela Liderança Este reconhecimento é altamente estratégico. Estudos mostram que 83,6% dos colaboradores sentem que o reconhecimento afeta sua motivação para ter sucesso no trabalho. Podemos fazer um paralelo com o feedback desenvolvimentista ou contínuo, pois o reconhecimento do líder foca no desempenho e no comportamento. Pode ser executado após a entrega de atividades importantes, evoluções em projetos internos, Planos de Desenvolvimento Individual (PDI), diretamente ligado ao que acontece no dia a dia. |
| 3. Feedback Contínuo É o feedback do dia a dia, que deve ser o mais próximo possível do evento para gerar maior absorção. Muito comum em ambientes ágeis, onde a celeridade é crucial para o desempenho. | 3. Reconhecimento Peer-to-Peer (Entre Pares) Aqui, permitimos que todos os colaboradores participem do programa de reconhecimento: líderes-líderes, colaboradores-líderes, colaboradores-colaboradores. Geralmente utilizado para reconhecer ações e comportamentos do cotidiano, como ajuda em atividades, uma boa entrega técnica ou um comportamento positivo. Este tipo de reconhecimento é super importante, principalmente em equipes muito técnicas, onde boa parte do esforço não é vista pela liderança, mas sim pela próxima pessoa que acessará a atividade feita. Podemos fazer um paralelo aqui com feedback comportamental e contínuo, e é claro, baseado em pares. |
| 4. Feedback Baseado em Pares (Peer-to-Peer) Ótimo para captar a visão de colegas e líderes sobre o desempenho. Geralmente usado em conjunto com ferramentas que coletam feedbacks 360 graus. Ajuda o colaborador a aumentar a "Janela de Johari", compreendendo melhor a percepção de seus pares e o que pode fazer para melhorar. | - |
| 5. Feedback Avaliativo Por fim, mas não menos importante, o feedback tradicional avaliativo, que trata basicamente de revisões anuais sobre o desempenho de colaboradores, geralmente embasado em benchmarks e KPIs internos. | - |
🔺 A Tríplice Hélice do Sucesso em Reconhecimento
Para simplificar, na sua empresa você precisará da tríplice hélice de sucesso para um programa de feedback ou reconhecimento:
1. O que a empresa pode fazer: Estruturas e políticas de feedback reconhecimento institucional.
2. Como incentivar a liderança: Engajamento e capacitação dos líderes para reconhecer e dar feedback.
3. Acessibilidade para todos: Garantir que todos os colaboradores possam participar e se sentir reconhecidos e terem orientação para melhorar.
📋 Modelos
Agora, para bons programas, precisamos ter exemplos, ou modelos, que geralmente são um conjunto de passos, regras e procedimentos, organizados e simplificados para serem utilizados por várias pessoas, de forma "padronizada".
Padronizada entre aspas porque é muito difícil padronizar algo que depende do fator humano, mas é bom ter um guia que forneça um caminho. Se o programa não tiver o mínimo de padronização, pode começar a rolar um senso de injustiça entre os colaboradores.
E é bem fácil tá, é só um gestor ser mais generoso nos reconhecimentos que outro que os problemas acontecem.
Então, vamos para os modelos:
| Modelos de Feedback | Modelos de Reconhecimento |
|---|---|
| Queridos, existem váaaaarios modelos, como nosso foco aqui é reconhecimento, vou falar apenas de 1 que será muito útil, mas para fins de pesquisa, seja os nomes dos modelos: CEE, SBI, DESC, ESTRELA, IDEA, CEDAR. Feedback SBI: Este é um modelo bem objetivo e divide o feedback em 3 etapas claras, diretas e imparciais, tentando sempre ao máximo não levar características pessoas em conta. Como fazer: 1. Situação: Aqui, precisamos deixar transparente sobre qual a situação (ação, comportamento, atividade) queremos falar. 2. Comportamento: Devemos detalhar a ação observada, sem margem para interpretação. 3. Impacto: O que eu considero mais importante, deixar claro o efeito desta ação na equipe, projeto ou empresa. Exemplo: "Fulano, eu percebi que durante a apresentação do seu colega de trabalho (situação), você continuou respondendo e-mails no notebook (Ação), esse comportamento fez você perder informações importantes da apresentação, e fez que fizesse perguntas sobre itens já comentados, atrasando nossa reunião." Por fim, podemos concluir com uma recomendação de melhoria. | O conceito é o mesmo do feedback SBI, mas aplicado ao reconhecimento. Vamos direto aos exemplos: "Fulano, percebi que durante a reunião do seu colega de trabalho (Situação), você se manteve focado, mesmo no meio das distrações (Comportamento), e conseguiu contribuir de forma efetiva ao final da apresentação, trazendo ótimas ideias. Parabéns pelo desempenho, isso faz parte do nosso valor 'estar presente'." É sempre bom vincular o reconhecimento de colaboradores aos valores da empresa. Aqui que o reconhecimento deve ser usado para valorizar uma ação positiva. E, diferente do feedback, que deve ser feito no privado, você pode realizar essa valorização já no fim da reunião. Reconhecimento R.I.S.E (Reconhecimento, Impacto, Específico, Emoção) Aqui, detalhamos um pouco mais o reconhecimento: - Reconhecimento: Qual ação queremos reconhecer e qual seu motivo. - Impacto: Qual o impacto que isso causa no time e na empresa. - Específico: Tente ser o mais personalizado possível. - Emoção: Como isso afetou positivamente o ambiente. Exemplo: "Fulano, gostaria de destacar o seu foco e estado presente durante a reunião (Reconhecimento). Isso teve um impacto significativo na qualidade dos insights sugeridos ao final da apresentação (Impacto), principalmente na introdução de ideias fora da caixa (Específico), enriquecendo o debate e melhorando nossa ideia inicial (Emoção)." |
Minha recomendação, para ser simples: Usar o modelo SBI para ambos os programas, pois é uma estrutura fácil de ser absorvida e que padroniza levemente todas as ações.
Novamente, se quiser trazer algum elemento da sua cultura, sinta-se livre para incrementar um pouco mais o modelo, para ter a cara da cultura da sua empresa.
🛠️ Técnicas
Por fim, precisamos implementar técnicas para reconhecer e dar feedback, ajudando na execução no dia a dia.
| Técnicas de Feedback | Técnicas de Reconhecimento |
|---|---|
| 1. Sanduiche Oldschool, muito criticada, mas efetiva. Aqui, durante o feedback você pode colocar o feedback construtivo entre dois feedbacks positivos, ou até, entre reconhecimentos. Eu particularmente não entendo os motivos das críticas, pois o feedback 50% é de responsabilidade do receptor, então, amenizar, pode ser uma boa. | 1. Direto Usar o método de forma objetiva, sem rodeios, focado em ação e resultados. Perfeito para finais de reunião, celebrações ou algo mais institucional. |
| 2. Pendleton Aqui, a estratégia básica é, não apenas falar, mas interagir e debater sobre o tema, nos seguintes passos: 1. Pergunte ao receptor o que deu certo 2. Diga ao receptor o que ocorreu bem na sua visão 3. Pergunte o que não deu tão certo e pode melhorar 4. Diga o que na sua visão não deu certo e o que pode melhorar É mais adequado usá-lo quando tiver um tempo de qualidade, pois exige um pouco mais de conversa, mas é altamente eficaz. | 2. Storytelling Transforma o reconhecimento de colaboradores em uma narrativa. Afinal, quem não gosta de uma boa história? Ajuda a criar conexão emocional, inspira os demais colaboradores e reforça a cultura. Aconselho a fazer em locais que sirvam como registro, pois provavelmente serão esses que você vai destacar. Exemplo: "Durante esse mês, estávamos com prazos apertados com os clientes e correndo o risco de perder algum contrato. Foi aí que apareceu o Fulano, com uma ideia que, a princípio, achei um pouco maluca, mas que no fim se provou um divisor de águas para nós e para nossos clientes. O Fulano assumiu a liderança dessa iniciativa e executou [ação específica] que nos trouxe mais agilidade e fez com que cumpríssemos os prazos, sem necessidade de fazer horas extras." Eu sou "ruim de storytelling", mas você entendeu: na sua empresa, é bem provável que tenha talentos em contar histórias! |
| - | 3. Conectado com Valores e Metas O reconhecimento de colaboradores efetivo precisa estar conectado com os valores da empresa e seus principais objetivos. Por isso, é sempre importante, ao final do reconhecimento, vincular os valores da empresa, explicar por que a ação representa esses valores e como ela impacta nos resultados. Isso ajuda a reforçar o alinhamento estratégico, direcionando todos para onde devemos chegar, e também "acultura" os colaboradores, pois estamos vivendo os valores. |
🚀 A Sinergia que Impulsiona o Engajamento e Retenção
Finalmente, com princípios, metodologia, modelos e técnicas, seus programas de reconhecimento serão um sucesso. Segundo a Gallup, a junção de feedback e reconhecimento de colaboradores pode levar a uma redução de 21% no turnover em unidades de negócios com alta rotatividade e 51% em unidades com baixa rotatividade.
Quando construímos a cultura da empresa, às vezes esquecemos como vamos vivê-la. E é nesses rituais de reconhecer e melhorar que podemos vivenciá-la plenamente. Um dos grandes motivos de saídas voluntárias é a falta de senso de pertencimento e engajamento de colaboradores. Apenas 20% dos colaboradores que sentem que não pertencem estão engajados, em comparação com 91% dos que sentem. Um dos grandes motivos para essa falta de pertencimento é se sentir perdido, sem entender os objetivos e a cultura.
Todo mundo gosta de saber para onde está indo. Ajude-os a saber sobre isso através de um programa de reconhecimento bem estruturado e um feedback construtivo.
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Referências
[1] SemosCloud. 21 Key Employee Recognition Statistics Leaders Must Know (2025). Disponível em: https://semoscloud.com/resources/blog/employee-recognitionstatistics/
[2] Gallup. The Importance of Employee Recognition: Low Cost, High Impact. Disponível em: https://www.gallup.com/workplace/236441/employee-recognitionlow-cost-high-impact.aspx
[3] Sociabble. 12 Employee Recognition Statistics You Need to Know in 2025. Disponível em: https://www.sociabble.com/blog/employee-engagement/employeerecognition-statistics/
[4] Gallup. Employee Engagement vs. Employee Satisfaction and .... Disponível em: https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-employeesatisfaction.aspx
[5] Qualtrics. Belonging at Work: The Top Driver of Employee Engagement. Disponível em: https://www.qualtrics.com/blog/belonging-at-work/
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