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30 sept 2025
💬 Retroalimentación constructiva o reconocimiento: ¿qué es lo que realmente involucra a los empleados?
💡 ¿Sabes qué es lo que realmente atrae a tus empleados? En este artículo, exploramos las diferencias entre los programas de retroalimentación constructiva y reconocimiento, y cómo cada uno afecta la cultura organizacional, la retención de talento y el compromiso de los empleados. Descubra por qué la retroalimentación por sí sola no es suficiente y cómo el reconocimiento puede ser el diferenciador para un equipo proactivo, motivado y superior al promedio.
En YouDeserve, somos especialistas en construir programas de reconocimiento de colaboradores que valoren y comprometan a cada colaborador. Una de las grandes dudas que recibimos durante nuestras conversaciones con clientes es: "¿Puedo hacer retroalimentaciones a través de la plataforma?" La respuesta es un generoso no.
La retroalimentación y el reconocimiento de colaboradores son como primos: son de la misma familia, pero tienen objetivos y enfoques distintos. Ambos son cruciales y deben utilizarse en conjunto para elevar la calidad de la cultura de toda la empresa e impulsar el compromiso de los colaboradores.
Aunque la retroalimentación puede, sí, ser positiva, en el día a día, lo que más vemos es la retroalimentación constructiva. Particularmente, me gusta decir que el colaborador es, muchas veces, bombardeado diariamente con refuerzos negativos (retroalimentación constructiva) y poco reconocido por lo que hace de manera excepcional.
Es exactamente ahí donde entra un programa de reconocimiento enfocado en valorar las buenas entregas, reforzando positivamente a cada colaborador para que mejoren cada vez más sus mejores contribuciones.
A estas alturas, todos deben saber los conceptos de retroalimentación, pero necesito colocar a todos en la misma página entre el reconocimiento de colaboradores y la retroalimentación.
📊 Conceptos
| Retroalimentación: Enfoque en el desarrollo | Reconocimiento: El Combustible de la Motivación |
|---|---|
| La retroalimentación es una comunicación, generalmente entre dos personas y casi siempre privada, con el objetivo de proporcionar información que promueva la mejora continua o el crecimiento profesional. Puede usarse para reforzar un aspecto positivo o, de manera constructiva, señalar áreas para mejorar de manera empática. La retroalimentación es esencial para alinear expectativas sobre entregas, desarrollar competencias técnicas y conductuales, y mejorar el rendimiento a lo largo del tiempo. | El reconocimiento de colaboradores es el acto de valorar comportamientos, actitudes o resultados que estén alineados con los objetivos y valores de la organización. Generalmente, se realiza de forma pública y personalizada para una persona o equipo. Su objetivo es no solo valorar a quien recibe, sino también servir de ejemplo e inspiración para los demás colaboradores. El reconocimiento es una poderosa forma de comunicación cultural que señala cuáles son los comportamientos y entregas valoradas por la empresa, además de servir como un mecanismo de motivación intrínseca. |
⚠️ El Peligro de la Mediocridad: Por Qué el Reconocimiento es Indispensable
En la práctica, si su empresa se enfoca solo en la retroalimentación, es probable que esté formando colaboradores mediocres. Y no uso el término aquí con connotación peyorativa y negativa, sino en el sentido de una calidad media o modesta.
Todo colaborador, incluso los más senior, tiene un conjunto de entregas, comportamientos y actitudes: dentro de la expectativa, por encima de la expectativa y por debajo de la expectativa.
Si solo el mecanismo de retroalimentación está activado (salvo raras excepciones), su empresa formará colaboradores que se mantienen dentro de las expectativas. Y estar dentro de las expectativas no es más que el resultado medio.
"Sí, pero mi cultura y equipo siempre son exigidos por un rendimiento por encima de la expectativa, ofrecemos incentivos financieros para ello", ¿realmente?
¿Sus colaboradores están construyendo comportamientos y actitudes que traen resultados consistentes a largo plazo, o solo están buscando su comisión agresiva?
Es aquí donde entra un punto interesante: muchos CEO y directores de empresas hablan mucho sobre que los colaboradores deben tener visión de propietario, que necesitan ser proactivos y curiosos. Pero, ¿realmente estamos valorando las excelentes entregas y reforzando estas actitudes por encima de la media para que valga la pena esa visión y dedicación extra?
Desarrollar una entrega excepcional, por encima de lo esperado, no siempre está vinculado al exceso de trabajo o metas agresivas, sino a un ambiente propicio para que esto suceda.
Según datos recientes, el 88% de los colaboradores que reciben un fuerte reconocimiento por su desempeño son proactivos en la innovación. Además, el reconocimiento de colaboradores no solo impulsa el compromiso de los colaboradores, sino que también aumenta la productividad y la lealtad hacia la empresa, llevando a una mayor retención.
Así que, el "estado del arte" sobre lo que estamos conversando: construya un buen programa de retroalimentación, pero jamás olvide edificar un programa de reconocimiento robusto, porque aquí es donde su cultura pasará de la mediocridad a ESTAR POR ENCIMA de la media.
🏗️ Estructura de los Programas
Para ayudarle a construir ambos programas, detallaré aquí el paso a paso de cada programa, comparándolos en cada etapa.
Construir una estructura sólida para cada programa es la base para obtener éxito y consistencia en su implementación. En este sentido, podemos usar la misma estructura tanto para la retroalimentación como para el reconocimiento de colaboradores. En general, podemos montar una estructura sencilla de la siguiente manera:
1. Principios fundamentales
2. Métodos
3. Modelos
4. Técnicas
🎯 Principios
Creo mucho en los principios, los principios son verdades iniciales o supuestos que sirven como base, fundamento u orientación para todo proyecto que estamos iniciando. Por eso, comencemos con ellos.
| Principios de Retroalimentación | Principios de Reconocimiento |
|---|---|
| 1. Claridad Toda retroalimentación debe ser específica y fácil de entender. Si es confusa, puede dificultar la comprensión y tener el efecto contrario. | 1. Claridad Así como en la retroalimentación, si no es clara, se vuelve difícil, especialmente porque los reconocimientos son generalmente públicos. Todos necesitan entender el "porqué" del reconocimiento. |
| 2. Accionable Debe tener un plan de mejora, es decir, una retroalimentación sin una orientación no es constructiva. | 2. Personalización No se debe ser genérico. No es solo un "gracias"; es necesario detallar el motivo específico del reconocimiento, conectándolo a la acción, comportamiento o resultado. |
| 3. Frecuencia Ser regular es esencial para fomentar el crecimiento y evitar cuellos de botella. Sin ritmo, una retroalimentación puede parecer perdida o demasiado pesada. | 3. Frecuencia Reconocer solo al final del año puede ser demasiado tarde. El reconocimiento de colaboradores debe ser continuo y oportuno para maximizar su impacto. |
| - | 4. Proporcionalidad Principalmente cuando involucra recompensas, el reconocimiento debe reflejar cuán positiva es la actividad, comportamiento o entrega. |
Toda empresa es única, tiene una cultura individual que deriva de los comportamientos iniciales de los fundadores, por eso, entienda que los principios anteriores son solo el punto de partida. Le aconsejo personalizarlos, incluyendo las características de la cultura de su empresa. Recuerde también que la cultura es viva, por lo que los principios no son inmutables, probablemente evolucionará sus conceptos a partir de las experimentaciones.
🔄 Metodologías
Superando los principios, necesitamos hablar sobre método. Y aquí entran las metodologías de cada programa. Como la retroalimentación se ha utilizado durante más tiempo, tenemos más variaciones que programas de reconocimiento, como se detalla a continuación.
| Metodologías de Retroalimentación: Herramientas para el Crecimiento | Metodologías de Reconocimiento: Celebrando el Éxito |
|---|---|
| 1. Retroalimentación Desarrollista Usado para construir habilidades técnicas y comportamentales, ayudando a los colaboradores a tener un desarrollo profesional. Puede ser aplicado en sesiones 1:1 o programas de entrenamiento. Se centra en el progreso de las habilidades a lo largo del tiempo, buscando mejoras a largo plazo, con seguimiento para verificar los avances. | 1. Reconocimiento Institucional Este tipo de reconocimiento puede ser un paralelo a la retroalimentación desarrollista o evaluativa. El objetivo es realizar celebraciones y reconocimientos dirigidos a elementos que forman parte de la cultura organizacional. Formas comunes incluyen: tiempo en la empresa, cumpleaños, cumplimiento de metas, "colaborador del mes", representante del valor de la cultura y proyectos internos. |
| 2. Retroalimentación Conductual Frecuentemente usada para actividades observables y con impactos visibles. Su objetivo es buscar mejoras en las interacciones en el lugar de trabajo y corregir eventuales errores. Debe centrarse en acciones, y no en rasgos personales, buscando ser lo más objetiva y accionable posible. | 2. Reconocimiento Realizado por la Liderazgo Este reconocimiento es altamente estratégico. Estudios muestran que el 83,6% de los colaboradores sienten que el reconocimiento afecta su motivación para tener éxito en el trabajo. Podemos hacer un paralelismo con la retroalimentación desarrollista o continua, ya que el reconocimiento del líder se centra en el rendimiento y el comportamiento. Puede ser ejecutado después de la entrega de actividades importantes, evoluciones en proyectos internos, Planes de Desarrollo Individual (PDI), directamente relacionado a lo que ocurre en el día a día. |
| 3. Retroalimentación Continua Es la retroalimentación diaria, que debe ser lo más cercana posible al evento para generar una mayor absorción. Muy común en entornos ágiles, donde la celeridad es crucial para el desempeño. | 3. Reconocimiento entre Pares Aquí, permitimos que todos los colaboradores participen del programa de reconocimiento: líderes-líderes, colaboradores-líderes, colaboradores-colaboradores. Generalmente utilizado para reconocer acciones y comportamientos del día a día, como ayuda en actividades, una buena entrega técnica o un comportamiento positivo. Este tipo de reconocimiento es super importante, principalmente en equipos muy técnicos, donde gran parte del esfuerzo no es visible para la liderazgo, sino para la próxima persona que accederá a la actividad realizada. Podemos hacer un paralelismo aquí con la retroalimentación conductual y continua, y, por supuesto, basado en pares. |
| 4. Retroalimentación Basada en Pares Excelente para captar la visión de colegas y líderes sobre el rendimiento. Generalmente usado junto con herramientas que recogen retroalimentaciones de 360 grados. Ayuda al colaborador a aumentar su "Ventana de Johari", comprendiendo mejor la percepción de sus pares y lo que puede hacer para mejorar. | - |
| 5. Retroalimentación Evaluativa Por último, pero no menos importante, la retroalimentación tradicional evaluativa, que trata básicamente de revisiones anuales sobre el rendimiento de colaboradores, generalmente basada en benchmarks y KPIs internos. | - |
🔺 La Triple Hélice del Éxito en Reconocimiento
Para simplificar, en su empresa necesitará la tríplice hélice de éxito para un programa de retroalimentación o reconocimiento:
1. Lo que la empresa puede hacer: Estructuras y políticas de retroalimentación reconocimiento institucional.
2. Cómo incentivar a la liderazgo: Compromiso y capacitación de los líderes para reconocer y dar retroalimentación.
3. Accesibilidad para todos: Garantizar que todos los colaboradores puedan participar y sentirse reconocidos y tener orientación para mejorar.
📋 Modelos
Ahora, para buenos programas, necesitamos tener ejemplos, o modelos, que generalmente son un conjunto de pasos, reglas y procedimientos, organizados y simplificados para ser utilizados por varias personas, de forma "estandarizada".
Estandarizada entre comillas porque es muy difícil estandarizar algo que depende del factor humano, pero es bueno tener una guía que proporcione un camino. Si el programa no tiene el mínimo de estandarización, puede comenzar a ser un sentido de injusticia entre los colaboradores.
Y es bastante fácil, basta que un gestor sea más generoso en los reconocimientos que otro para que surjan los problemas.
Así que, vamos a los modelos:
| Modelos de Retroalimentación | Modelos de Reconocimiento |
|---|---|
| Queridos, existen varios modelos, como nuestro enfoque aquí es reconocimiento, hablaré solo de 1 que será muy útil, pero para fines de investigación, los nombres de los modelos: CEE, SBI, DESC, ESTRELA, IDEA, CEDAR. Retroalimentación SBI: Este es un modelo bastante objetivo y divide la retroalimentación en 3 etapas claras, directas e imparciales, tratando siempre al máximo de no tener en cuenta características personales. Cómo hacerlo: 1. Situación: Aquí, necesitamos dejar claro sobre cuál es la situación (acción, comportamiento, actividad) de la que queremos hablar. 2. Comportamiento: Debemos detallar la acción observada, sin dejar margen para la interpretación. 3. Impacto: Lo que considero más importante, dejar claro el efecto de esta acción en el equipo, proyecto o empresa. Ejemplo: "Fulano, noté que durante la presentación de tu colega de trabajo (situación), continuaste respondiendo correos en la computadora (acción), este comportamiento te hizo perder información importante de la presentación, y te hizo hacer preguntas sobre elementos ya comentados, retrasando nuestra reunión." Por último, podemos concluir con una recomendación de mejora. | El concepto es el mismo que la retroalimentación SBI, pero aplicado al reconocimiento. Vamos directo a los ejemplos: "Fulano, noté que durante la reunión de tu colega de trabajo (situación), te mantuviste enfocado, incluso en medio de las distracciones (comportamiento), y pudiste contribuir de manera efectiva al final de la presentación, trayendo geniales ideas. Felicitaciones por el desempeño, esto forma parte de nuestro valor 'estar presente'." Es siempre bueno vincular el reconocimiento de colaboradores a los valores de la empresa. Aquí es donde el reconocimiento debe usarse para valorar una acción positiva. Y, a diferencia de la retroalimentación, que debe hacerse en privado, puedes realizar esta valoración ya al final de la reunión. Reconocimiento R.I.S.E (Reconocimiento, Impacto, Específico, Emoción) Aquí, detallamos un poco más el reconocimiento: - Reconocimiento: ¿Qué acción queremos reconocer y cuál es su motivo? - Impacto: ¿Cuál es el impacto que esto causa en el equipo y en la empresa? - Específico: Trate de ser lo más personalizable posible. - Emoción: ¿Cómo afectó esto positivamente al ambiente? Ejemplo: "Fulano, me gustaría destacar tu enfoque y presencia durante la reunión (reconocimiento). Esto tuvo un impacto significativo en la calidad de los insights sugeridos al final de la presentación (impacto), principalmente en la introducción de ideas innovadoras (específico), enriqueciendo el debate y mejorando nuestra idea inicial (emoción)." |
Mi recomendación, para ser simple: Usar el modelo SBI para ambos programas, ya que es una estructura fácil de absorber y que estandariza ligeramente todas las acciones.
Nuevamente, si quiere traer algún elemento de su cultura, siéntase libre de incrementar un poco más el modelo, para que se ajuste a la cultura de su empresa.
🛠️ Técnicas
Finalmente, necesitamos implementar técnicas para reconocer y dar retroalimentación, ayudando en la ejecución diaria.
| Técnicas de Retroalimentación | Técnicas de Reconocimiento |
|---|---|
| 1. Sandwich Oldschool, muy criticada, pero efectiva. Aquí, durante la retroalimentación puedes colocar la retroalimentación constructiva entre dos retroalimentaciones positivas, o incluso, entre reconocimientos. Personalmente, no entiendo las razones de las críticas, ya que la retroalimentación es 50% responsabilidad del receptor, así que, suavizar puede ser una buena idea. | 1. Directo Usar el método de forma objetiva, sin rodeos, centrado en acción y resultados. Perfecto para finales de reunión, celebraciones o algo más institucional. |
| 2. Pendleton Aquí, la estrategia básica es, no solo hablar, sino interactuar y debatir sobre el tema, en los siguientes pasos: 1. Preguntar al receptor qué salió bien 2. Decir al receptor qué ocurrió bien desde tu perspectiva 3. Preguntar qué no salió tan bien y puede mejorar 4. Decir lo que desde tu perspectiva no salió bien y qué puede mejorar Es más adecuado usarlo cuando tienes un tiempo de calidad, ya que requiere un poco más de conversación, pero es altamente efectivo. | 2. Storytelling Transforma el reconocimiento de colaboradores en una narrativa. Después de todo, ¿quién no disfruta de una buena historia? Ayuda a crear conexión emocional, inspira a los demás colaboradores y refuerza la cultura. Recomiendo hacerlo en lugares que sirvan como registro, ya que probablemente serán estos que destacarás. Ejemplo: "Durante este mes, estábamos con plazos ajustados con los clientes y corremos el riesgo de perder algún contrato. Fue entonces cuando apareció Fulano, con una idea que, a primera vista, parecía un poco loca, pero al final resultó ser un divisor de aguas para nosotros y nuestros clientes. Fulano asumió la dirección de esta iniciativa y ejecutó [acción específica] que nos brindó más agilidad y nos permitió cumplir con los plazos, sin necesidad de hacer horas extras." Soy "malo en storytelling", pero entendiste: en tu empresa, probablemente haya talentos para contar historias. |
| - | 3. Conectado con Valores y Metas El reconocimiento de colaboradores efectivo debe estar conectado con los valores de la empresa y sus principales objetivos. Por eso, siempre es importante, al final del reconocimiento, vincular los valores de la empresa, explicar por qué la acción representa esos valores y cómo impacta en los resultados. Esto ayuda a reforzar el alineamiento estratégico, dirigiendo a todos hacia donde debemos llegar, y también "acultura" a los colaboradores, ya que estamos viviendo los valores. |
🚀 La Sinergia que Impulsa el Compromiso y Retención
Finalmente, con principios, metodologías, modelos y técnicas, sus programas de reconocimiento serán un éxito. Según Gallup, la combinación de retroalimentación y reconocimiento de colaboradores puede llevar a una reducción del 21% en la rotación de empleados en unidades de negocio con alta rotación y del 51% en unidades con baja rotación.
Cuando construimos la cultura de la empresa, a veces olvidamos cómo vamos a vivirla. Y es en estos rituales de reconocer y mejorar que podemos vivirla plenamente. Uno de los grandes motivos de salidas voluntarias es la falta de sentido de pertenencia y compromiso de los colaboradores. Solo el 20% de los colaboradores que sienten que no pertenecen están comprometidos, en comparación con el 91% de los que sí sienten. Uno de los grandes motivos para esta falta de pertenencia es sentirse perdido, sin entender los objetivos y la cultura.
A todo el mundo le gusta saber hacia dónde va. Ayúdales a conocerlo a través de un programa de reconocimiento bien estructurado y una retroalimentación constructiva.
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Referencias
[1] SemosCloud. 21 Estadísticas Clave sobre el Reconocimiento de Empleados que los Líderes Deben Conocer (2025). Disponible en: https://semoscloud.com/resources/blog/employee-recognitionstatistics/
[2] Gallup. La Importancia del Reconocimiento de Empleados: Bajo Costo, Gran Impacto. Disponible en: https://www.gallup.com/workplace/236441/employee-recognitionlow-cost-high-impact.aspx
[3] Sociabble. 12 Estadísticas sobre el Reconocimiento de Empleados que Necesitas Conocer en 2025. Disponible en: https://www.sociabble.com/blog/employee-engagement/employeerecognition-statistics/
[4] Gallup. Compromiso de Empleados vs. Satisfacción de Empleados y .... Disponible en: https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-employeesatisfaction.aspx
[5] Qualtrics. Pertenencia en el Trabajo: El Principal Motor del Compromiso de los Empleados. Disponible en: https://www.qualtrics.com/blog/belonging-at-work/
En YouDeserve, somos especialistas en construir programas de reconocimiento de colaboradores que valoren y comprometan a cada colaborador. Una de las grandes dudas que recibimos durante nuestras conversaciones con clientes es: "¿Puedo hacer retroalimentaciones a través de la plataforma?" La respuesta es un generoso no.
La retroalimentación y el reconocimiento de colaboradores son como primos: son de la misma familia, pero tienen objetivos y enfoques distintos. Ambos son cruciales y deben utilizarse en conjunto para elevar la calidad de la cultura de toda la empresa e impulsar el compromiso de los colaboradores.
Aunque la retroalimentación puede, sí, ser positiva, en el día a día, lo que más vemos es la retroalimentación constructiva. Particularmente, me gusta decir que el colaborador es, muchas veces, bombardeado diariamente con refuerzos negativos (retroalimentación constructiva) y poco reconocido por lo que hace de manera excepcional.
Es exactamente ahí donde entra un programa de reconocimiento enfocado en valorar las buenas entregas, reforzando positivamente a cada colaborador para que mejoren cada vez más sus mejores contribuciones.
A estas alturas, todos deben saber los conceptos de retroalimentación, pero necesito colocar a todos en la misma página entre el reconocimiento de colaboradores y la retroalimentación.
📊 Conceptos
| Retroalimentación: Enfoque en el desarrollo | Reconocimiento: El Combustible de la Motivación |
|---|---|
| La retroalimentación es una comunicación, generalmente entre dos personas y casi siempre privada, con el objetivo de proporcionar información que promueva la mejora continua o el crecimiento profesional. Puede usarse para reforzar un aspecto positivo o, de manera constructiva, señalar áreas para mejorar de manera empática. La retroalimentación es esencial para alinear expectativas sobre entregas, desarrollar competencias técnicas y conductuales, y mejorar el rendimiento a lo largo del tiempo. | El reconocimiento de colaboradores es el acto de valorar comportamientos, actitudes o resultados que estén alineados con los objetivos y valores de la organización. Generalmente, se realiza de forma pública y personalizada para una persona o equipo. Su objetivo es no solo valorar a quien recibe, sino también servir de ejemplo e inspiración para los demás colaboradores. El reconocimiento es una poderosa forma de comunicación cultural que señala cuáles son los comportamientos y entregas valoradas por la empresa, además de servir como un mecanismo de motivación intrínseca. |
⚠️ El Peligro de la Mediocridad: Por Qué el Reconocimiento es Indispensable
En la práctica, si su empresa se enfoca solo en la retroalimentación, es probable que esté formando colaboradores mediocres. Y no uso el término aquí con connotación peyorativa y negativa, sino en el sentido de una calidad media o modesta.
Todo colaborador, incluso los más senior, tiene un conjunto de entregas, comportamientos y actitudes: dentro de la expectativa, por encima de la expectativa y por debajo de la expectativa.
Si solo el mecanismo de retroalimentación está activado (salvo raras excepciones), su empresa formará colaboradores que se mantienen dentro de las expectativas. Y estar dentro de las expectativas no es más que el resultado medio.
"Sí, pero mi cultura y equipo siempre son exigidos por un rendimiento por encima de la expectativa, ofrecemos incentivos financieros para ello", ¿realmente?
¿Sus colaboradores están construyendo comportamientos y actitudes que traen resultados consistentes a largo plazo, o solo están buscando su comisión agresiva?
Es aquí donde entra un punto interesante: muchos CEO y directores de empresas hablan mucho sobre que los colaboradores deben tener visión de propietario, que necesitan ser proactivos y curiosos. Pero, ¿realmente estamos valorando las excelentes entregas y reforzando estas actitudes por encima de la media para que valga la pena esa visión y dedicación extra?
Desarrollar una entrega excepcional, por encima de lo esperado, no siempre está vinculado al exceso de trabajo o metas agresivas, sino a un ambiente propicio para que esto suceda.
Según datos recientes, el 88% de los colaboradores que reciben un fuerte reconocimiento por su desempeño son proactivos en la innovación. Además, el reconocimiento de colaboradores no solo impulsa el compromiso de los colaboradores, sino que también aumenta la productividad y la lealtad hacia la empresa, llevando a una mayor retención.
Así que, el "estado del arte" sobre lo que estamos conversando: construya un buen programa de retroalimentación, pero jamás olvide edificar un programa de reconocimiento robusto, porque aquí es donde su cultura pasará de la mediocridad a ESTAR POR ENCIMA de la media.
🏗️ Estructura de los Programas
Para ayudarle a construir ambos programas, detallaré aquí el paso a paso de cada programa, comparándolos en cada etapa.
Construir una estructura sólida para cada programa es la base para obtener éxito y consistencia en su implementación. En este sentido, podemos usar la misma estructura tanto para la retroalimentación como para el reconocimiento de colaboradores. En general, podemos montar una estructura sencilla de la siguiente manera:
1. Principios fundamentales
2. Métodos
3. Modelos
4. Técnicas
🎯 Principios
Creo mucho en los principios, los principios son verdades iniciales o supuestos que sirven como base, fundamento u orientación para todo proyecto que estamos iniciando. Por eso, comencemos con ellos.
| Principios de Retroalimentación | Principios de Reconocimiento |
|---|---|
| 1. Claridad Toda retroalimentación debe ser específica y fácil de entender. Si es confusa, puede dificultar la comprensión y tener el efecto contrario. | 1. Claridad Así como en la retroalimentación, si no es clara, se vuelve difícil, especialmente porque los reconocimientos son generalmente públicos. Todos necesitan entender el "porqué" del reconocimiento. |
| 2. Accionable Debe tener un plan de mejora, es decir, una retroalimentación sin una orientación no es constructiva. | 2. Personalización No se debe ser genérico. No es solo un "gracias"; es necesario detallar el motivo específico del reconocimiento, conectándolo a la acción, comportamiento o resultado. |
| 3. Frecuencia Ser regular es esencial para fomentar el crecimiento y evitar cuellos de botella. Sin ritmo, una retroalimentación puede parecer perdida o demasiado pesada. | 3. Frecuencia Reconocer solo al final del año puede ser demasiado tarde. El reconocimiento de colaboradores debe ser continuo y oportuno para maximizar su impacto. |
| - | 4. Proporcionalidad Principalmente cuando involucra recompensas, el reconocimiento debe reflejar cuán positiva es la actividad, comportamiento o entrega. |
Toda empresa es única, tiene una cultura individual que deriva de los comportamientos iniciales de los fundadores, por eso, entienda que los principios anteriores son solo el punto de partida. Le aconsejo personalizarlos, incluyendo las características de la cultura de su empresa. Recuerde también que la cultura es viva, por lo que los principios no son inmutables, probablemente evolucionará sus conceptos a partir de las experimentaciones.
🔄 Metodologías
Superando los principios, necesitamos hablar sobre método. Y aquí entran las metodologías de cada programa. Como la retroalimentación se ha utilizado durante más tiempo, tenemos más variaciones que programas de reconocimiento, como se detalla a continuación.
| Metodologías de Retroalimentación: Herramientas para el Crecimiento | Metodologías de Reconocimiento: Celebrando el Éxito |
|---|---|
| 1. Retroalimentación Desarrollista Usado para construir habilidades técnicas y comportamentales, ayudando a los colaboradores a tener un desarrollo profesional. Puede ser aplicado en sesiones 1:1 o programas de entrenamiento. Se centra en el progreso de las habilidades a lo largo del tiempo, buscando mejoras a largo plazo, con seguimiento para verificar los avances. | 1. Reconocimiento Institucional Este tipo de reconocimiento puede ser un paralelo a la retroalimentación desarrollista o evaluativa. El objetivo es realizar celebraciones y reconocimientos dirigidos a elementos que forman parte de la cultura organizacional. Formas comunes incluyen: tiempo en la empresa, cumpleaños, cumplimiento de metas, "colaborador del mes", representante del valor de la cultura y proyectos internos. |
| 2. Retroalimentación Conductual Frecuentemente usada para actividades observables y con impactos visibles. Su objetivo es buscar mejoras en las interacciones en el lugar de trabajo y corregir eventuales errores. Debe centrarse en acciones, y no en rasgos personales, buscando ser lo más objetiva y accionable posible. | 2. Reconocimiento Realizado por la Liderazgo Este reconocimiento es altamente estratégico. Estudios muestran que el 83,6% de los colaboradores sienten que el reconocimiento afecta su motivación para tener éxito en el trabajo. Podemos hacer un paralelismo con la retroalimentación desarrollista o continua, ya que el reconocimiento del líder se centra en el rendimiento y el comportamiento. Puede ser ejecutado después de la entrega de actividades importantes, evoluciones en proyectos internos, Planes de Desarrollo Individual (PDI), directamente relacionado a lo que ocurre en el día a día. |
| 3. Retroalimentación Continua Es la retroalimentación diaria, que debe ser lo más cercana posible al evento para generar una mayor absorción. Muy común en entornos ágiles, donde la celeridad es crucial para el desempeño. | 3. Reconocimiento entre Pares Aquí, permitimos que todos los colaboradores participen del programa de reconocimiento: líderes-líderes, colaboradores-líderes, colaboradores-colaboradores. Generalmente utilizado para reconocer acciones y comportamientos del día a día, como ayuda en actividades, una buena entrega técnica o un comportamiento positivo. Este tipo de reconocimiento es super importante, principalmente en equipos muy técnicos, donde gran parte del esfuerzo no es visible para la liderazgo, sino para la próxima persona que accederá a la actividad realizada. Podemos hacer un paralelismo aquí con la retroalimentación conductual y continua, y, por supuesto, basado en pares. |
| 4. Retroalimentación Basada en Pares Excelente para captar la visión de colegas y líderes sobre el rendimiento. Generalmente usado junto con herramientas que recogen retroalimentaciones de 360 grados. Ayuda al colaborador a aumentar su "Ventana de Johari", comprendiendo mejor la percepción de sus pares y lo que puede hacer para mejorar. | - |
| 5. Retroalimentación Evaluativa Por último, pero no menos importante, la retroalimentación tradicional evaluativa, que trata básicamente de revisiones anuales sobre el rendimiento de colaboradores, generalmente basada en benchmarks y KPIs internos. | - |
🔺 La Triple Hélice del Éxito en Reconocimiento
Para simplificar, en su empresa necesitará la tríplice hélice de éxito para un programa de retroalimentación o reconocimiento:
1. Lo que la empresa puede hacer: Estructuras y políticas de retroalimentación reconocimiento institucional.
2. Cómo incentivar a la liderazgo: Compromiso y capacitación de los líderes para reconocer y dar retroalimentación.
3. Accesibilidad para todos: Garantizar que todos los colaboradores puedan participar y sentirse reconocidos y tener orientación para mejorar.
📋 Modelos
Ahora, para buenos programas, necesitamos tener ejemplos, o modelos, que generalmente son un conjunto de pasos, reglas y procedimientos, organizados y simplificados para ser utilizados por varias personas, de forma "estandarizada".
Estandarizada entre comillas porque es muy difícil estandarizar algo que depende del factor humano, pero es bueno tener una guía que proporcione un camino. Si el programa no tiene el mínimo de estandarización, puede comenzar a ser un sentido de injusticia entre los colaboradores.
Y es bastante fácil, basta que un gestor sea más generoso en los reconocimientos que otro para que surjan los problemas.
Así que, vamos a los modelos:
| Modelos de Retroalimentación | Modelos de Reconocimiento |
|---|---|
| Queridos, existen varios modelos, como nuestro enfoque aquí es reconocimiento, hablaré solo de 1 que será muy útil, pero para fines de investigación, los nombres de los modelos: CEE, SBI, DESC, ESTRELA, IDEA, CEDAR. Retroalimentación SBI: Este es un modelo bastante objetivo y divide la retroalimentación en 3 etapas claras, directas e imparciales, tratando siempre al máximo de no tener en cuenta características personales. Cómo hacerlo: 1. Situación: Aquí, necesitamos dejar claro sobre cuál es la situación (acción, comportamiento, actividad) de la que queremos hablar. 2. Comportamiento: Debemos detallar la acción observada, sin dejar margen para la interpretación. 3. Impacto: Lo que considero más importante, dejar claro el efecto de esta acción en el equipo, proyecto o empresa. Ejemplo: "Fulano, noté que durante la presentación de tu colega de trabajo (situación), continuaste respondiendo correos en la computadora (acción), este comportamiento te hizo perder información importante de la presentación, y te hizo hacer preguntas sobre elementos ya comentados, retrasando nuestra reunión." Por último, podemos concluir con una recomendación de mejora. | El concepto es el mismo que la retroalimentación SBI, pero aplicado al reconocimiento. Vamos directo a los ejemplos: "Fulano, noté que durante la reunión de tu colega de trabajo (situación), te mantuviste enfocado, incluso en medio de las distracciones (comportamiento), y pudiste contribuir de manera efectiva al final de la presentación, trayendo geniales ideas. Felicitaciones por el desempeño, esto forma parte de nuestro valor 'estar presente'." Es siempre bueno vincular el reconocimiento de colaboradores a los valores de la empresa. Aquí es donde el reconocimiento debe usarse para valorar una acción positiva. Y, a diferencia de la retroalimentación, que debe hacerse en privado, puedes realizar esta valoración ya al final de la reunión. Reconocimiento R.I.S.E (Reconocimiento, Impacto, Específico, Emoción) Aquí, detallamos un poco más el reconocimiento: - Reconocimiento: ¿Qué acción queremos reconocer y cuál es su motivo? - Impacto: ¿Cuál es el impacto que esto causa en el equipo y en la empresa? - Específico: Trate de ser lo más personalizable posible. - Emoción: ¿Cómo afectó esto positivamente al ambiente? Ejemplo: "Fulano, me gustaría destacar tu enfoque y presencia durante la reunión (reconocimiento). Esto tuvo un impacto significativo en la calidad de los insights sugeridos al final de la presentación (impacto), principalmente en la introducción de ideas innovadoras (específico), enriqueciendo el debate y mejorando nuestra idea inicial (emoción)." |
Mi recomendación, para ser simple: Usar el modelo SBI para ambos programas, ya que es una estructura fácil de absorber y que estandariza ligeramente todas las acciones.
Nuevamente, si quiere traer algún elemento de su cultura, siéntase libre de incrementar un poco más el modelo, para que se ajuste a la cultura de su empresa.
🛠️ Técnicas
Finalmente, necesitamos implementar técnicas para reconocer y dar retroalimentación, ayudando en la ejecución diaria.
| Técnicas de Retroalimentación | Técnicas de Reconocimiento |
|---|---|
| 1. Sandwich Oldschool, muy criticada, pero efectiva. Aquí, durante la retroalimentación puedes colocar la retroalimentación constructiva entre dos retroalimentaciones positivas, o incluso, entre reconocimientos. Personalmente, no entiendo las razones de las críticas, ya que la retroalimentación es 50% responsabilidad del receptor, así que, suavizar puede ser una buena idea. | 1. Directo Usar el método de forma objetiva, sin rodeos, centrado en acción y resultados. Perfecto para finales de reunión, celebraciones o algo más institucional. |
| 2. Pendleton Aquí, la estrategia básica es, no solo hablar, sino interactuar y debatir sobre el tema, en los siguientes pasos: 1. Preguntar al receptor qué salió bien 2. Decir al receptor qué ocurrió bien desde tu perspectiva 3. Preguntar qué no salió tan bien y puede mejorar 4. Decir lo que desde tu perspectiva no salió bien y qué puede mejorar Es más adecuado usarlo cuando tienes un tiempo de calidad, ya que requiere un poco más de conversación, pero es altamente efectivo. | 2. Storytelling Transforma el reconocimiento de colaboradores en una narrativa. Después de todo, ¿quién no disfruta de una buena historia? Ayuda a crear conexión emocional, inspira a los demás colaboradores y refuerza la cultura. Recomiendo hacerlo en lugares que sirvan como registro, ya que probablemente serán estos que destacarás. Ejemplo: "Durante este mes, estábamos con plazos ajustados con los clientes y corremos el riesgo de perder algún contrato. Fue entonces cuando apareció Fulano, con una idea que, a primera vista, parecía un poco loca, pero al final resultó ser un divisor de aguas para nosotros y nuestros clientes. Fulano asumió la dirección de esta iniciativa y ejecutó [acción específica] que nos brindó más agilidad y nos permitió cumplir con los plazos, sin necesidad de hacer horas extras." Soy "malo en storytelling", pero entendiste: en tu empresa, probablemente haya talentos para contar historias. |
| - | 3. Conectado con Valores y Metas El reconocimiento de colaboradores efectivo debe estar conectado con los valores de la empresa y sus principales objetivos. Por eso, siempre es importante, al final del reconocimiento, vincular los valores de la empresa, explicar por qué la acción representa esos valores y cómo impacta en los resultados. Esto ayuda a reforzar el alineamiento estratégico, dirigiendo a todos hacia donde debemos llegar, y también "acultura" a los colaboradores, ya que estamos viviendo los valores. |
🚀 La Sinergia que Impulsa el Compromiso y Retención
Finalmente, con principios, metodologías, modelos y técnicas, sus programas de reconocimiento serán un éxito. Según Gallup, la combinación de retroalimentación y reconocimiento de colaboradores puede llevar a una reducción del 21% en la rotación de empleados en unidades de negocio con alta rotación y del 51% en unidades con baja rotación.
Cuando construimos la cultura de la empresa, a veces olvidamos cómo vamos a vivirla. Y es en estos rituales de reconocer y mejorar que podemos vivirla plenamente. Uno de los grandes motivos de salidas voluntarias es la falta de sentido de pertenencia y compromiso de los colaboradores. Solo el 20% de los colaboradores que sienten que no pertenecen están comprometidos, en comparación con el 91% de los que sí sienten. Uno de los grandes motivos para esta falta de pertenencia es sentirse perdido, sin entender los objetivos y la cultura.
A todo el mundo le gusta saber hacia dónde va. Ayúdales a conocerlo a través de un programa de reconocimiento bien estructurado y una retroalimentación constructiva.
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Referencias
[1] SemosCloud. 21 Estadísticas Clave sobre el Reconocimiento de Empleados que los Líderes Deben Conocer (2025). Disponible en: https://semoscloud.com/resources/blog/employee-recognitionstatistics/
[2] Gallup. La Importancia del Reconocimiento de Empleados: Bajo Costo, Gran Impacto. Disponible en: https://www.gallup.com/workplace/236441/employee-recognitionlow-cost-high-impact.aspx
[3] Sociabble. 12 Estadísticas sobre el Reconocimiento de Empleados que Necesitas Conocer en 2025. Disponible en: https://www.sociabble.com/blog/employee-engagement/employeerecognition-statistics/
[4] Gallup. Compromiso de Empleados vs. Satisfacción de Empleados y .... Disponible en: https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-employeesatisfaction.aspx
[5] Qualtrics. Pertenencia en el Trabajo: El Principal Motor del Compromiso de los Empleados. Disponible en: https://www.qualtrics.com/blog/belonging-at-work/
En YouDeserve, somos especialistas en construir programas de reconocimiento de colaboradores que valoren y comprometan a cada colaborador. Una de las grandes dudas que recibimos durante nuestras conversaciones con clientes es: "¿Puedo hacer retroalimentaciones a través de la plataforma?" La respuesta es un generoso no.
La retroalimentación y el reconocimiento de colaboradores son como primos: son de la misma familia, pero tienen objetivos y enfoques distintos. Ambos son cruciales y deben utilizarse en conjunto para elevar la calidad de la cultura de toda la empresa e impulsar el compromiso de los colaboradores.
Aunque la retroalimentación puede, sí, ser positiva, en el día a día, lo que más vemos es la retroalimentación constructiva. Particularmente, me gusta decir que el colaborador es, muchas veces, bombardeado diariamente con refuerzos negativos (retroalimentación constructiva) y poco reconocido por lo que hace de manera excepcional.
Es exactamente ahí donde entra un programa de reconocimiento enfocado en valorar las buenas entregas, reforzando positivamente a cada colaborador para que mejoren cada vez más sus mejores contribuciones.
A estas alturas, todos deben saber los conceptos de retroalimentación, pero necesito colocar a todos en la misma página entre el reconocimiento de colaboradores y la retroalimentación.
📊 Conceptos
| Retroalimentación: Enfoque en el desarrollo | Reconocimiento: El Combustible de la Motivación |
|---|---|
| La retroalimentación es una comunicación, generalmente entre dos personas y casi siempre privada, con el objetivo de proporcionar información que promueva la mejora continua o el crecimiento profesional. Puede usarse para reforzar un aspecto positivo o, de manera constructiva, señalar áreas para mejorar de manera empática. La retroalimentación es esencial para alinear expectativas sobre entregas, desarrollar competencias técnicas y conductuales, y mejorar el rendimiento a lo largo del tiempo. | El reconocimiento de colaboradores es el acto de valorar comportamientos, actitudes o resultados que estén alineados con los objetivos y valores de la organización. Generalmente, se realiza de forma pública y personalizada para una persona o equipo. Su objetivo es no solo valorar a quien recibe, sino también servir de ejemplo e inspiración para los demás colaboradores. El reconocimiento es una poderosa forma de comunicación cultural que señala cuáles son los comportamientos y entregas valoradas por la empresa, además de servir como un mecanismo de motivación intrínseca. |
⚠️ El Peligro de la Mediocridad: Por Qué el Reconocimiento es Indispensable
En la práctica, si su empresa se enfoca solo en la retroalimentación, es probable que esté formando colaboradores mediocres. Y no uso el término aquí con connotación peyorativa y negativa, sino en el sentido de una calidad media o modesta.
Todo colaborador, incluso los más senior, tiene un conjunto de entregas, comportamientos y actitudes: dentro de la expectativa, por encima de la expectativa y por debajo de la expectativa.
Si solo el mecanismo de retroalimentación está activado (salvo raras excepciones), su empresa formará colaboradores que se mantienen dentro de las expectativas. Y estar dentro de las expectativas no es más que el resultado medio.
"Sí, pero mi cultura y equipo siempre son exigidos por un rendimiento por encima de la expectativa, ofrecemos incentivos financieros para ello", ¿realmente?
¿Sus colaboradores están construyendo comportamientos y actitudes que traen resultados consistentes a largo plazo, o solo están buscando su comisión agresiva?
Es aquí donde entra un punto interesante: muchos CEO y directores de empresas hablan mucho sobre que los colaboradores deben tener visión de propietario, que necesitan ser proactivos y curiosos. Pero, ¿realmente estamos valorando las excelentes entregas y reforzando estas actitudes por encima de la media para que valga la pena esa visión y dedicación extra?
Desarrollar una entrega excepcional, por encima de lo esperado, no siempre está vinculado al exceso de trabajo o metas agresivas, sino a un ambiente propicio para que esto suceda.
Según datos recientes, el 88% de los colaboradores que reciben un fuerte reconocimiento por su desempeño son proactivos en la innovación. Además, el reconocimiento de colaboradores no solo impulsa el compromiso de los colaboradores, sino que también aumenta la productividad y la lealtad hacia la empresa, llevando a una mayor retención.
Así que, el "estado del arte" sobre lo que estamos conversando: construya un buen programa de retroalimentación, pero jamás olvide edificar un programa de reconocimiento robusto, porque aquí es donde su cultura pasará de la mediocridad a ESTAR POR ENCIMA de la media.
🏗️ Estructura de los Programas
Para ayudarle a construir ambos programas, detallaré aquí el paso a paso de cada programa, comparándolos en cada etapa.
Construir una estructura sólida para cada programa es la base para obtener éxito y consistencia en su implementación. En este sentido, podemos usar la misma estructura tanto para la retroalimentación como para el reconocimiento de colaboradores. En general, podemos montar una estructura sencilla de la siguiente manera:
1. Principios fundamentales
2. Métodos
3. Modelos
4. Técnicas
🎯 Principios
Creo mucho en los principios, los principios son verdades iniciales o supuestos que sirven como base, fundamento u orientación para todo proyecto que estamos iniciando. Por eso, comencemos con ellos.
| Principios de Retroalimentación | Principios de Reconocimiento |
|---|---|
| 1. Claridad Toda retroalimentación debe ser específica y fácil de entender. Si es confusa, puede dificultar la comprensión y tener el efecto contrario. | 1. Claridad Así como en la retroalimentación, si no es clara, se vuelve difícil, especialmente porque los reconocimientos son generalmente públicos. Todos necesitan entender el "porqué" del reconocimiento. |
| 2. Accionable Debe tener un plan de mejora, es decir, una retroalimentación sin una orientación no es constructiva. | 2. Personalización No se debe ser genérico. No es solo un "gracias"; es necesario detallar el motivo específico del reconocimiento, conectándolo a la acción, comportamiento o resultado. |
| 3. Frecuencia Ser regular es esencial para fomentar el crecimiento y evitar cuellos de botella. Sin ritmo, una retroalimentación puede parecer perdida o demasiado pesada. | 3. Frecuencia Reconocer solo al final del año puede ser demasiado tarde. El reconocimiento de colaboradores debe ser continuo y oportuno para maximizar su impacto. |
| - | 4. Proporcionalidad Principalmente cuando involucra recompensas, el reconocimiento debe reflejar cuán positiva es la actividad, comportamiento o entrega. |
Toda empresa es única, tiene una cultura individual que deriva de los comportamientos iniciales de los fundadores, por eso, entienda que los principios anteriores son solo el punto de partida. Le aconsejo personalizarlos, incluyendo las características de la cultura de su empresa. Recuerde también que la cultura es viva, por lo que los principios no son inmutables, probablemente evolucionará sus conceptos a partir de las experimentaciones.
🔄 Metodologías
Superando los principios, necesitamos hablar sobre método. Y aquí entran las metodologías de cada programa. Como la retroalimentación se ha utilizado durante más tiempo, tenemos más variaciones que programas de reconocimiento, como se detalla a continuación.
| Metodologías de Retroalimentación: Herramientas para el Crecimiento | Metodologías de Reconocimiento: Celebrando el Éxito |
|---|---|
| 1. Retroalimentación Desarrollista Usado para construir habilidades técnicas y comportamentales, ayudando a los colaboradores a tener un desarrollo profesional. Puede ser aplicado en sesiones 1:1 o programas de entrenamiento. Se centra en el progreso de las habilidades a lo largo del tiempo, buscando mejoras a largo plazo, con seguimiento para verificar los avances. | 1. Reconocimiento Institucional Este tipo de reconocimiento puede ser un paralelo a la retroalimentación desarrollista o evaluativa. El objetivo es realizar celebraciones y reconocimientos dirigidos a elementos que forman parte de la cultura organizacional. Formas comunes incluyen: tiempo en la empresa, cumpleaños, cumplimiento de metas, "colaborador del mes", representante del valor de la cultura y proyectos internos. |
| 2. Retroalimentación Conductual Frecuentemente usada para actividades observables y con impactos visibles. Su objetivo es buscar mejoras en las interacciones en el lugar de trabajo y corregir eventuales errores. Debe centrarse en acciones, y no en rasgos personales, buscando ser lo más objetiva y accionable posible. | 2. Reconocimiento Realizado por la Liderazgo Este reconocimiento es altamente estratégico. Estudios muestran que el 83,6% de los colaboradores sienten que el reconocimiento afecta su motivación para tener éxito en el trabajo. Podemos hacer un paralelismo con la retroalimentación desarrollista o continua, ya que el reconocimiento del líder se centra en el rendimiento y el comportamiento. Puede ser ejecutado después de la entrega de actividades importantes, evoluciones en proyectos internos, Planes de Desarrollo Individual (PDI), directamente relacionado a lo que ocurre en el día a día. |
| 3. Retroalimentación Continua Es la retroalimentación diaria, que debe ser lo más cercana posible al evento para generar una mayor absorción. Muy común en entornos ágiles, donde la celeridad es crucial para el desempeño. | 3. Reconocimiento entre Pares Aquí, permitimos que todos los colaboradores participen del programa de reconocimiento: líderes-líderes, colaboradores-líderes, colaboradores-colaboradores. Generalmente utilizado para reconocer acciones y comportamientos del día a día, como ayuda en actividades, una buena entrega técnica o un comportamiento positivo. Este tipo de reconocimiento es super importante, principalmente en equipos muy técnicos, donde gran parte del esfuerzo no es visible para la liderazgo, sino para la próxima persona que accederá a la actividad realizada. Podemos hacer un paralelismo aquí con la retroalimentación conductual y continua, y, por supuesto, basado en pares. |
| 4. Retroalimentación Basada en Pares Excelente para captar la visión de colegas y líderes sobre el rendimiento. Generalmente usado junto con herramientas que recogen retroalimentaciones de 360 grados. Ayuda al colaborador a aumentar su "Ventana de Johari", comprendiendo mejor la percepción de sus pares y lo que puede hacer para mejorar. | - |
| 5. Retroalimentación Evaluativa Por último, pero no menos importante, la retroalimentación tradicional evaluativa, que trata básicamente de revisiones anuales sobre el rendimiento de colaboradores, generalmente basada en benchmarks y KPIs internos. | - |
🔺 La Triple Hélice del Éxito en Reconocimiento
Para simplificar, en su empresa necesitará la tríplice hélice de éxito para un programa de retroalimentación o reconocimiento:
1. Lo que la empresa puede hacer: Estructuras y políticas de retroalimentación reconocimiento institucional.
2. Cómo incentivar a la liderazgo: Compromiso y capacitación de los líderes para reconocer y dar retroalimentación.
3. Accesibilidad para todos: Garantizar que todos los colaboradores puedan participar y sentirse reconocidos y tener orientación para mejorar.
📋 Modelos
Ahora, para buenos programas, necesitamos tener ejemplos, o modelos, que generalmente son un conjunto de pasos, reglas y procedimientos, organizados y simplificados para ser utilizados por varias personas, de forma "estandarizada".
Estandarizada entre comillas porque es muy difícil estandarizar algo que depende del factor humano, pero es bueno tener una guía que proporcione un camino. Si el programa no tiene el mínimo de estandarización, puede comenzar a ser un sentido de injusticia entre los colaboradores.
Y es bastante fácil, basta que un gestor sea más generoso en los reconocimientos que otro para que surjan los problemas.
Así que, vamos a los modelos:
| Modelos de Retroalimentación | Modelos de Reconocimiento |
|---|---|
| Queridos, existen varios modelos, como nuestro enfoque aquí es reconocimiento, hablaré solo de 1 que será muy útil, pero para fines de investigación, los nombres de los modelos: CEE, SBI, DESC, ESTRELA, IDEA, CEDAR. Retroalimentación SBI: Este es un modelo bastante objetivo y divide la retroalimentación en 3 etapas claras, directas e imparciales, tratando siempre al máximo de no tener en cuenta características personales. Cómo hacerlo: 1. Situación: Aquí, necesitamos dejar claro sobre cuál es la situación (acción, comportamiento, actividad) de la que queremos hablar. 2. Comportamiento: Debemos detallar la acción observada, sin dejar margen para la interpretación. 3. Impacto: Lo que considero más importante, dejar claro el efecto de esta acción en el equipo, proyecto o empresa. Ejemplo: "Fulano, noté que durante la presentación de tu colega de trabajo (situación), continuaste respondiendo correos en la computadora (acción), este comportamiento te hizo perder información importante de la presentación, y te hizo hacer preguntas sobre elementos ya comentados, retrasando nuestra reunión." Por último, podemos concluir con una recomendación de mejora. | El concepto es el mismo que la retroalimentación SBI, pero aplicado al reconocimiento. Vamos directo a los ejemplos: "Fulano, noté que durante la reunión de tu colega de trabajo (situación), te mantuviste enfocado, incluso en medio de las distracciones (comportamiento), y pudiste contribuir de manera efectiva al final de la presentación, trayendo geniales ideas. Felicitaciones por el desempeño, esto forma parte de nuestro valor 'estar presente'." Es siempre bueno vincular el reconocimiento de colaboradores a los valores de la empresa. Aquí es donde el reconocimiento debe usarse para valorar una acción positiva. Y, a diferencia de la retroalimentación, que debe hacerse en privado, puedes realizar esta valoración ya al final de la reunión. Reconocimiento R.I.S.E (Reconocimiento, Impacto, Específico, Emoción) Aquí, detallamos un poco más el reconocimiento: - Reconocimiento: ¿Qué acción queremos reconocer y cuál es su motivo? - Impacto: ¿Cuál es el impacto que esto causa en el equipo y en la empresa? - Específico: Trate de ser lo más personalizable posible. - Emoción: ¿Cómo afectó esto positivamente al ambiente? Ejemplo: "Fulano, me gustaría destacar tu enfoque y presencia durante la reunión (reconocimiento). Esto tuvo un impacto significativo en la calidad de los insights sugeridos al final de la presentación (impacto), principalmente en la introducción de ideas innovadoras (específico), enriqueciendo el debate y mejorando nuestra idea inicial (emoción)." |
Mi recomendación, para ser simple: Usar el modelo SBI para ambos programas, ya que es una estructura fácil de absorber y que estandariza ligeramente todas las acciones.
Nuevamente, si quiere traer algún elemento de su cultura, siéntase libre de incrementar un poco más el modelo, para que se ajuste a la cultura de su empresa.
🛠️ Técnicas
Finalmente, necesitamos implementar técnicas para reconocer y dar retroalimentación, ayudando en la ejecución diaria.
| Técnicas de Retroalimentación | Técnicas de Reconocimiento |
|---|---|
| 1. Sandwich Oldschool, muy criticada, pero efectiva. Aquí, durante la retroalimentación puedes colocar la retroalimentación constructiva entre dos retroalimentaciones positivas, o incluso, entre reconocimientos. Personalmente, no entiendo las razones de las críticas, ya que la retroalimentación es 50% responsabilidad del receptor, así que, suavizar puede ser una buena idea. | 1. Directo Usar el método de forma objetiva, sin rodeos, centrado en acción y resultados. Perfecto para finales de reunión, celebraciones o algo más institucional. |
| 2. Pendleton Aquí, la estrategia básica es, no solo hablar, sino interactuar y debatir sobre el tema, en los siguientes pasos: 1. Preguntar al receptor qué salió bien 2. Decir al receptor qué ocurrió bien desde tu perspectiva 3. Preguntar qué no salió tan bien y puede mejorar 4. Decir lo que desde tu perspectiva no salió bien y qué puede mejorar Es más adecuado usarlo cuando tienes un tiempo de calidad, ya que requiere un poco más de conversación, pero es altamente efectivo. | 2. Storytelling Transforma el reconocimiento de colaboradores en una narrativa. Después de todo, ¿quién no disfruta de una buena historia? Ayuda a crear conexión emocional, inspira a los demás colaboradores y refuerza la cultura. Recomiendo hacerlo en lugares que sirvan como registro, ya que probablemente serán estos que destacarás. Ejemplo: "Durante este mes, estábamos con plazos ajustados con los clientes y corremos el riesgo de perder algún contrato. Fue entonces cuando apareció Fulano, con una idea que, a primera vista, parecía un poco loca, pero al final resultó ser un divisor de aguas para nosotros y nuestros clientes. Fulano asumió la dirección de esta iniciativa y ejecutó [acción específica] que nos brindó más agilidad y nos permitió cumplir con los plazos, sin necesidad de hacer horas extras." Soy "malo en storytelling", pero entendiste: en tu empresa, probablemente haya talentos para contar historias. |
| - | 3. Conectado con Valores y Metas El reconocimiento de colaboradores efectivo debe estar conectado con los valores de la empresa y sus principales objetivos. Por eso, siempre es importante, al final del reconocimiento, vincular los valores de la empresa, explicar por qué la acción representa esos valores y cómo impacta en los resultados. Esto ayuda a reforzar el alineamiento estratégico, dirigiendo a todos hacia donde debemos llegar, y también "acultura" a los colaboradores, ya que estamos viviendo los valores. |
🚀 La Sinergia que Impulsa el Compromiso y Retención
Finalmente, con principios, metodologías, modelos y técnicas, sus programas de reconocimiento serán un éxito. Según Gallup, la combinación de retroalimentación y reconocimiento de colaboradores puede llevar a una reducción del 21% en la rotación de empleados en unidades de negocio con alta rotación y del 51% en unidades con baja rotación.
Cuando construimos la cultura de la empresa, a veces olvidamos cómo vamos a vivirla. Y es en estos rituales de reconocer y mejorar que podemos vivirla plenamente. Uno de los grandes motivos de salidas voluntarias es la falta de sentido de pertenencia y compromiso de los colaboradores. Solo el 20% de los colaboradores que sienten que no pertenecen están comprometidos, en comparación con el 91% de los que sí sienten. Uno de los grandes motivos para esta falta de pertenencia es sentirse perdido, sin entender los objetivos y la cultura.
A todo el mundo le gusta saber hacia dónde va. Ayúdales a conocerlo a través de un programa de reconocimiento bien estructurado y una retroalimentación constructiva.
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Referencias
[1] SemosCloud. 21 Estadísticas Clave sobre el Reconocimiento de Empleados que los Líderes Deben Conocer (2025). Disponible en: https://semoscloud.com/resources/blog/employee-recognitionstatistics/
[2] Gallup. La Importancia del Reconocimiento de Empleados: Bajo Costo, Gran Impacto. Disponible en: https://www.gallup.com/workplace/236441/employee-recognitionlow-cost-high-impact.aspx
[3] Sociabble. 12 Estadísticas sobre el Reconocimiento de Empleados que Necesitas Conocer en 2025. Disponible en: https://www.sociabble.com/blog/employee-engagement/employeerecognition-statistics/
[4] Gallup. Compromiso de Empleados vs. Satisfacción de Empleados y .... Disponible en: https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-employeesatisfaction.aspx
[5] Qualtrics. Pertenencia en el Trabajo: El Principal Motor del Compromiso de los Empleados. Disponible en: https://www.qualtrics.com/blog/belonging-at-work/
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